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ORDONNANCES 2017

Ordonnances réformant le Code du Travail Questions / Réponses


Négociation collective : articulation entre accords de branche et accords d'entreprise
Quelle est la différence entre le bloc 1 et le bloc 2 ?
Le bloc 1 regroupe les 13 thèmes pour lesquels l'accord de branche prime, de par la loi, sur les dispositions de l'accord d'entreprise (que celui-ci soit conclu avant ou après l'entrée en vigueur de l'ordonnance n° 2017-1385).
Cela n'interdit pas aux accords d'entreprise d'aborder l'un de ces 13 thèmes dès l'instant que les mesures qu'ils contiennent sont plus favorables pour le salarié ou "au moins équivalentes" aux dispositions de branche.
Le bloc 2 qui, lui, comprend 4 thèmes fonctionne de la même façon si ce n'est qu'ici ce sont les branches qui décident si elles souhaitent prévoir des dispositions impératives sur ces 4 thèmes. Si c'est le cas, le bloc 2 fonctionne comme le bloc 1. Si ce n'est pas le cas, les entreprises négocient librement sous réserve de respecter les dispositions légales.
Qu'entend-on par garanties collectives complémentaires dans le bloc 1 ?
Sur ce point, l'ordonnance n° 2017-1385 n'apporte aucune modification. Ces garanties sont toujours définies en référence à l'article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale. Cela inclut donc les régimes de prévoyance et de frais de santé.
Est-ce que cela comprend aussi l'indemnisation complémentaire due par l'employeur en cas de maladie ? Probablement pas car celle-ci n'est pas prévue par l'article L. 912-1 du code de la Sécurité sociale mais par le code du travail.
La durée du travail fait-elle partie du bloc 1 ?
Non. La durée du travail fait partie du bloc 3, sauf quelques points spécifiques (et seulement ceux-là) qui appartiennent au bloc 1.
Ces points spécifiques sont :
la mise en place d'heures d'équivalence,
la définition du travailleur de nuit,
la durée minimale pour le temps partiel, le complément d'heures et la majoration des heures complémentaires,
la période de référence de l'annualisation du temps de travail (notamment au-delà d'un an).
Pour ces points-là, l'accord d'entreprise ne peut contenir que des dispositions plus favorables pour le salarié ou au moins équivalentes.

Pour les autres, l'accord d'entreprise a une liberté totale, sous réserve de respecter les dispositions légales d'ordre public. Ainsi, un accord d'entreprise peut prévoir une durée de travail de 38 heures hebdomadaires avec RTT alors même que l'accord de branche ne prévoit qu'un temps de travail hebdomadaire de 35 heures.

Pour les thèmes du bloc 2, doit-on attendre que la branche se saisisse de ces thèmes ? Si elle ne prévoit rien, l'entreprise peut-elle s'en saisir ?
Si l'accord de branche n'impose aucune règle sur l'un des 4 thèmes du bloc 2, l'entreprise retrouve sa liberté de négociation, sous réserve toujours du respect des dispositions légales.
Si, ensuite, la branche signe un accord comportant des clauses d'impérativité sur ces thèmes, les accords d'entreprise signés avant restent, selon nous, valables, même s'ils comportent des clauses moins favorables (ce point fait encore débat). Ceux signés après doivent respecter l'accord de branche.
Les entreprises non rattachées à une convention collective peuvent-elles conclure des CDI de chantier par accord d'entreprise ?
Non. Un accord de branche étendu est nécessaire, sauf pour les secteurs qui l'utilisent déjà en 2017. C'est le cas du BTP, de la promotion immobilière, des entreprises de paysage, du transport ferroviaire.
Un accord d'entreprise peut-il déroger à une indemnité conventionnelle de licenciement, sous réserve de respecter le minimum légal ?
Oui. Il en va de même d'une indemnité de fin de carrière prévue par une convention collective. Elle peut être renégociée au niveau de l'entreprise.
Nouvelles modalités de négociation
Dans une entreprise de 20 salariés sans syndicat, comment négocier un accord ?
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, s'il n'y a pas d'élus du personnel, le chef d'entreprise peut faire ratifier son projet par 2/3 des salariés par référendum. S'il y a des élus du personnel, dès l'instant que l'entreprise emploie 11 salariés, il peut négocier avec eux ou avec des salariés mandatés (au choix).
Et pour une PME entre 20 et 50 salariés sans délégué syndical ?

Au choix, le chef d'entreprise peut négocier avec ses élus du personnel ou un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif.
Et pour une entreprise de plus de 50 salariés sans délégué syndical ?
Dans l'ordre, il faut négocier avec :
des élus mandatés par un syndicat représentatif ;
à défaut, avec des élus non mandatés ;
à défaut, avec un ou plusieurs salariés mandatés par un syndicat représentatif.
Mise en place du Comité social et économique
Si les mandats des élus d'une entreprise se terminent le 10 décembre 2017, l'entreprise doit-elle créer un CSE dès décembre 2017 ?
Les mandats sont automatiquement prorogés jusqu'à fin décembre 2017. A partir du 1er janvier 2018, l'entreprise peut soit mettre en place un CSE soit proroger les mandats des élus en place pour une durée maximale d'un an.
En cas de carence prenant fin en novembre 2017, faut-il mettre en place un CSE dès décembre 2017 ou la carence peut-elle être prolongée ?
L'ordonnance n° 2017-1386 n'aborde pas cette question. A notre avis, la carence pourra être prolongée jusqu'à fin décembre, comme peuvent l'être les mandats en cours qui s'arrêtent à cette date. Mais dès le 1er janvier 2018, il faudra organiser des élections pour mettre en place un CSE et, faute de candidat, faire courir éventuellement une nouvelle carence.
Si la carence a été constatée en mai 2017, doit-on réorganiser des élections pour mettre en place un CSE dès 2018 ou peut-on attendre les 4 ans ?
Encore une fois, l'ordonnance n'aborde pas cette question. A notre avis, on peut procéder à des élections à partir du 1er janvier 2020 (et non pas en mai 2021), puisque les mandats en cours sont valables jusqu'au 31 décembre 2019 (pas davantage). Même si le texte ne le dit pas, cette règle vaut aussi, à notre sens, pour les constats de carence, sauf si entre temps un syndicat ou un salarié a demandé l'organisation des élections. Dans ce cas, il faut organiser des élections avant le 31 décembre 2019.
Que se passe-t-il si le protocole d'accord préélectoral a été signé avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance et que le premier tour des élections est programmé le 10 octobre 2017 ?
Si le protocole a été conclu avant le 23 septembre 2017 (date de publication de l'ordonnance au Journal officiel), il faut mettre en place les institutions représentatives du personnel conformément aux dispositions antérieures à l'ordonnance. Mais les mandats des élus ne pourront pas aller au-delà du 31 décembre 2019.
Quel formalisme doit-on respecter pour proroger les mandats ? Que se passe-t-il si les élus refusent cette prorogation ?
On peut proroger les mandats par accord collectif ou par décision unilatérale après consultation des IRP. Attention ! Les mandats en cours sont prolongés en l'état pour une certaine durée et dans la limite d'un an maximum.
Si les élus s'opposent à la prorogation de leurs mandats, il faudra passer par une décision unilatérale. La consultation des IRP ne peut pas empêcher cette prorogation.
Remarque : cela vaut aussi pour l'éventuelle diminution de la durée des mandats.
Si les mandats en cours s'arrêtent en 2019, quand doit-on mettre en place un CSE ?
Dès la fin des mandats en cours. En avril 2019 si les mandats s'achèvent le 31 mars 2019, par exemple.
Fonctionnement du Comité social et économique
Combien de membres comporte le CSE et de combien d'heures de délégation ces membres disposeront-ils ?
On attend un décret sur ces deux points. Dans tous les cas, ces heures ne pourront pas être inférieures à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, 16 heures par mois dans celles de 50 salariés et plus.
A partir de quand s'applique la règle de cumul des 3 mandats ?
Dès l'instant où le CSE est mis en place.
Les actuels mandats ne comptent pas. Si un élu a enchaîné 3 mandats de Ce, cela n'entre pas en ligne de compte. De la même façon, la succession des mandats s'entend à notre avis au sein d'une même entreprise et non pas d'entreprises différentes.
A priori, cette limitation de 3 mandats ne pourrait avoir pour effet de réduire en deçà de 12 ans la durée des mandats successifs, quelle que soit leur durée.
Remarque : autrement dit, un membre d'un CSE élu pour deux ans pourra être élu à six reprises, mais sans que cela dépasse une durée totale de 12 ans.
Si un candidat se présente pour un 4e mandat, l'employeur peut-il refuser sa candidature ?
Il reste préférable d'alerter les élus, le risque d'annulation des élections n'étant pas négligeable même si le texte reste muet sur ce point.
En tout état de cause, l'employeur ne peut pas refuser ou rejeter la candidature en question. Sa seule option est de saisir le tribunal d'instance.
A défaut d'accord, comment sont définis les établissements distincts et l'obligation de mettre en place un CSE central ?
A défaut d'accord avec les délégués syndicaux ou avec les élus, l'employeur décide seul du nombre et du périmètre des établissements distincts. En cas de litige, l'autorité administrative arbitre.
Remarque : la notion d'établissement distinct retenue par l'ordonnance s'inspire de celle qui prévalait pour la mise en place d'un comité d'établissement. Il faut tenir compte du degré d'autonomie du chef d'établissement, notamment pour la gestion du personnel.
Un CSE central est nécessaire dès l'instant qu'il existe 2 CSE d'établissement.
Est-il possible de mettre en place un CSE de groupe ?
Non. Le comité de groupe continue d'exister tel qu'il est aujourd'hui. Le CSE de groupe n'existe pas.
Dans une entreprise de 45 salariés dotée d'un CSE et qui franchit le seuil de 50 salariés en cours de mandat, les pouvoirs du CSE en place sont-ils automatiquement élargis ?
Oui mais l'ordonnance laisse à l'entreprise un délai de 24 mois. Concrètement, il faut que l'entreprise ait franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois sans interruption. A l'issue de ce délai, ce n'est que 12 mois plus tard que le CSE exerce les attributions applicables aux entreprises d'au moins 50 salariés.
A partir de quand le partage des dépenses de l'expert s'applique-t-elle pour la consultation sur la stratégie de l'entreprise ?
Il s'applique déjà. Le CE doit financer 20 % du coût de cette expertise sur son budget de fonctionnement sans que ce coût puisse dépasser aujourd'hui le tiers de son budget annuel. Cette limite du tiers du budget annuel disparaît pour le CSE.
Quel est le rôle spécifique du représentant de proximité ? Est-ce un nouveau DP ?
L'ordonnance ne définit pas son rôle. C'est à l'accord collectif qui l'institue de le faire. Ce peut être un nouveau délégué du personnel (DP) ou toute autre chose.
Qui signe les accords d'entreprise quand il y a un Conseil d'entreprise et des syndicats ? Quel sera le rôle des délégués syndicaux en cas de mise en place d'un Conseil d'entreprise ?
Pour mettre en place un Conseil d'entreprise, rappelons tout d'abord qu'un accord collectif est nécessaire.
Ce conseil sera habilité à signer des accords collectifs d'entreprise. Pour être valables, ceux-ci devront être signés :
par la majorité des membres titulaires du conseil ;
ou par un ou plusieurs membres titulaires de l'instance ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Mais certains accords (PSE, protocole d'accord préélectoral, accords emploi nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) devront toujours être signés par le délégué syndical.

Ruptures du contrat de travail
Dans la lettre de licenciement, doit-on indiquer au salarié sa possibilité de demander des précisions sur le motif de son licenciement ? S'il fait cette demande, doit-on y répondre ? Quid si les précisions restent floues ?
Aucune obligation pour l'employeur de spécifier dans la lettre de licenciement la possibilité du salarié de demander des précisions sur le motif de son licenciement.
Il est préférable de répondre à une telle demande. Sur ce sujet, une question demeure : l'absence de réponse de l'employeur à la demande de précision du salarié rend-elle automatiquement le licenciement injustifié ? Nous ne le pensons pas. Mais cette absence de réponse ne met pas l'entreprise dans une position idéale face aux conseillers prud'hommes, qui risquent de s'agacer de cette absence de réponse.
A partir de quand les nouvelles règles relatives à l'indemnité légale de licenciement s'appliquent-elles ?
L'ancienneté de 8 mois requise pour bénéficier de l'indemnité légale de licenciement s'applique aux licenciements notifiés à partir du 24 septembre 2017. Le nouveau montant de l'indemnité légale s'applique aux licenciements notifiés à partir du 27 septembre 2017.
En cas de notification d'un CSP, est-ce la date de présentation qui détermine l'application de la nouvelle indemnité de licenciement ?
Non. C'est la date d'acceptation du salarié, à l'issue du délai de réflexion, qui compte.
Dans le cadre d'un PSE, quelles indemnités verser en cas de licenciements économiques prononcés avant la publication des ordonnances ?
C'est la date de notification des licenciements qui compte. Les lettres notifiées avant le 27 septembre donneront lieu à l'ancien montant, celles notifiées après au nouveau calcul.

Télétravail
Lorsque le télétravail est défini sur un jour fixe par semaine, parle-t-on encore de télétravail occasionnel ?
Un jour hebdomadaire fixe n'est pas du télétravail occasionnel. Celui-ci permet de faire face à un aléa (ex. : enfant malade, grève...). Dès l'instant qu'il est planifié, il n'est plus occasionnel.
En cas de télétravail régulier, l'accord par tout moyen est-il valable ou faut-il toujours un avenant ?
Il faut surtout un accord collectif d'entreprise ou une charte. A défaut, pas de télétravail régulier.
Le code du travail ne prévoit pas, comme auparavant, l'obligation d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur. Toutefois, comme le télétravail est considéré comme une modification du contrat de travail par la Cour de cassation et que le télétravail repose sur le volontariat, il est conseillé de recueillir l'accord écrit du salarié. Par ailleurs, cet accord permettra de préciser les modalités particulières de l'exécution du télétravail pour chaque salarié. Cet accord peut se faire par tout moyen et selon les modalités prévues par l'accord collectif ou la charte.
L'obligation de conformité électrique est-elle maintenue, même pour le télétravail occasionnel ?
Oui. Le lieu où est exécuté le télétravail, comme tout lieu de travail, doit répondre à des normes de sécurité. C'est à l'employeur de veiller à cette conformité. Comme il ne peut pas intervenir au domicile du télétravailleur sans l'accord de ce dernier et pour des raisons pratiques, il peut être demandé au salarié de produire une attestation de conformité sur l'honneur. A défaut, l'accès au télétravail peut et doit être refusé.

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